LA SPECIFICITÀ, LA TEMPESTIVITÀ E LA PROPORZIONALITÀ QUALI ELEMENTI ESSENZIALI ED INDEROGABILI NELLA CONTESTAZIONE DELL’ADDEBITO

In occasione della commissione di un illecito disciplinare da parte del lavoratore è necessario che il datore di lavoro, anzitutto, proceda alla relativa specifica contestazione.

Difatti, solo in tal modo il prestatore sarà messo nella condizione di esercitare il proprio diritto di difesa, rispetto al fatto o i fatti su cui si fonda l’asserita violazione ex art. 2016 c.c. .

Del resto, in assenza di specificità della contestazione posta alla base dell’addebito disciplinare, quest’ultimo risulterebbe totalmente illegittimo, con la possibilità per il lavoratore di impugnare, a quel punto, l’evidente esposizione, non chiara e non puntuale, dei fatti, dati ed elementi addotti dal datore.

Altresì, ai fini della legittimazione del provvedimento disciplinare è necessario che la relativa contestazione sia formulata con tempestività ed, in caso di licenziamento, altrettanto tempestivo deve risultare il recesso datoriale.

In alternativa, in tema di licenziamento per violazione disciplinare, si potrebbe ritenere legittimo un intervallo di tempo più o meno lungo tra la condotta contestata ed il recesso del datore di lavoro solo qualora l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa non consentire l’emissione del provvedimento di recesso in tempi particolarmente rapidi.

In terzo luogo, un altro profilo essenziale che legittima l’addebito disciplinare è rappresentato dal principio della proporzionalità della sanzione.

A tal proposito, si osserva che il datore di lavoro, prima di procedere alla sanzione ex art. 2106 c.c. deve valutare sia la gravità dei fatti contestati al lavoratore – riparametrando la stessa con gli aspetti oggettivi e soggettivi rilevanti, le circostanze in cui sono stati commessi i fatti e l’intensità dell’elemento intenzionale – sia la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta – valutando quanto la violazione disciplinare rilevata abbia inciso sul rapporto fiduciario che lega il prestatore al datore -.