L’AVVIO DELLA PROCEDURA DISCIPLINARE NEI CONFRONTI DEL LAVORATORE E RESPONSABILITÀ DEL DATORE DI LAVORO PER VIOLAZIONE DELL’ART. 7, L. N. 604/1966 (STATUTO DEI LAVORATORI)
L’art. 3 della L. n. 604/1966 stabilisce che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) con preavviso può essere intimato per ragioni riguardanti “l’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.
In tali occasioni, va inoltre osservato che quando il datore di lavoro risulti essere un’azienda i cui il numero dei dipendenti sia superiore a 15 il licenziamento per GMO “deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore.”
Tanto emerge dall’art. 7, L. n. 604/1966, disposizione normativa con cui il legislatore ha voluto garantire, nell’ipotesi sopra contemplata, una serrata tutela dei diritti del lavoratore, ciò, prevedendo il ricorso obbligatorio ad organi di
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garanzia, nonché il dovere di informazione al lavoratore, dovendo il datore di lavoro, con la predetta comunicazione, “dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo, nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.”
Proprio con riguardo alla procedura di cui al predetto art. 7, è importante ricordare che, in caso di violazione di quest’ultima, l’art. 18 della L. n. 300/1970 stabilisce un’indennità risarcitoria, a favore del lavoratore, quantificabile tra un minimo di 6 mesi ed un massimo di 12 mesi dell’ultima retribuzione globale di fatto, ciò in valutazione della gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro.
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